Title: Arbeitswelt
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Am Arbeitsmarkt

Quelle: www.netzwerk-frauenberatung.at/KLARA

 

Seit den ersten Forderungen nach einem gleichberechtigten Zugang zum Erwerbsleben hat sich viel getan. Doch auch wenn Frauen heute zumindest in den westlich-liberalen Demokratien rechtlich den Männern gleichgestellt sind, zeigen sich am Arbeitsmarkt nach wie vor deutliche Unterschiede:

 

Die Einkommensschere, der „Gender Pay Gap“: 2014 verdienten Frauen in Österreich durchschnittlich 23,4 Prozent weniger als Männer, EU-weit beträgt das Lohngefälle 16,4 Prozent (Europäische Union 2014).

Wahl des Berufsfeldes: In vielen Branchen und Berufsfeldern ist nach wie vor vorwiegend ein Geschlecht tätig, wobei Frauen eher in schlechter bezahlten Bereichen (Administrativkräfte im Büro, Dienstleistung, Verkauf) arbeiten.

Ungleiche Verteilung der Positionen auf der Karriereleiter: Frauen sind auffällig selten in oberen Führungspositionen vertreten – auch in Bereichen, in denen vorwiegend Frauen tätig sind.

Die Einkommensschere

In Europa wurde der Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" in den Gründungsverträgen der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (EWG) 1947 festgeschrieben, die Lohngleichheitsrichtlinie der Europäischen Union (1957) weitet diesen Grundsatz auf ein gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit aus. In Österreich ist das "Gesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei der Festsetzung des Entgelts" seit 1979 in Kraft, es gibt seitdem keine eigenen "Lohntafeln" für die Geschlechter in den Kollektivverträgen mehr. Die Realität hinkt allerdings in vielen Bereichen den gesetzlichen Regelungen hinterher – nachweisbar ungleiche Ausgangsbedingungen hinsichtlich Einstellung und Möglichkeiten sind mitverantwortlich für deutlich schlechtere Entlohnung. In der Europäischen Union verdienen Frauen pro Arbeitsstunde immer noch durchschnittlich 16,4 Prozent weniger als Männer, in Österreich sind es sogar 23,4 Prozent (bezogen auf den durchschnittlichen Bruttostundenlohn nach Geschlecht, vgl. Europäische Union 2014). In den OECD-Ländern verdienen Frauen im Schnitt 15,46 Prozent weniger als Männer (vgl. OECD 2014).

Mehrere Faktoren, die teils in komplexen Wechselbeziehungen stehen, spielen für dieses anhaltende Lohngefälle eine Rolle: Direkte und indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz, unterschiedliche Positionen und Branchen, geschlechtsspezifisch unterschiedliche Auswirkungen von Vergütungssystemen und Karrierestrukturen (Bildungsangebote, Aufstiegsmöglichkeiten, Boni o.ä.), Unterbewertung der Arbeit und Fähigkeiten von Frauen (zB. werden „typisch männliche“ Berufe deutlich besser bezahlt als „typisch weibliche“), Geschlechterrollen und Traditionen und schließlich eine mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen gelten prinzipiell als Ursachen (vgl. Europäische Union 2014).

In Österreich ist der durchschnittliche Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen besonders hoch – 2014 wurde mit 23,4 Prozent der zweitletzte Platz innerhalb der EU belegt (vgl. ebd.: 11). Das wird unter anderem darauf zurückgeführt, dass Österreich eine besonders hohe geschlechtsspezifische Segregation nach Branchen und Berufen aufweist, wobei Frauen oftmals in schlechter bezahlten Branchen als Männer tätig sind. Anders ausgedrückt werden Tätigkeiten, die vorwiegend von Frauen ausgeführt werden, tendenziell schlechter bezahlt, was wie erwähnt auch als Minderbewertung weiblicher Leistung interpretiert werden kann (vgl. Geisberger/Glaser 2014: 4). Ein weiterer zentraler Faktor in Österreich ist der hohe Anteil an atypischen Beschäftigungsverhältnissen (Teilzeit, geringfügige Arbeit, Leiharbeit, freier Dienstvertrag) unter weiblichen Erwerbstätigen. 2011 war in Österreich fast jede zweite Frau (49 Prozent) atypisch beschäftigt, jedoch nur etwa jeder achte Mann (14 Prozent) (vgl. ebd.). Das Ausmaß atypischer Beschäftigungsverhältnisse führt dazu, dass der Anteil der Niedriglohnbeschäftigten unter Frauen rund dreimal höher ist als bei Männern (24,8 Prozent versus 8,2 Prozent im Jahr 2010) (vgl. ebd.).

Aber selbst wenn diese Faktoren mitberechnet werden, bleibt ein Teil des Lohnunterschiedes zwischen Männern und Frauen ungeklärt. Durch das sogenannte „Dekompositionsverfahren“, auch Lohnzerlegung genannt, kann der Anteil des Lohnunterschiedes berechnet werden, der auf strukturelle Ursachen (die genannten Faktoren, wie segregierte Berufsfelder, s.o.) zurückzuführen ist. Für 2010 lassen sich 38 Prozent des Lohngefälles durch die genannten Faktoren erklären – die restlichen 62 Prozent gelten im Dekompositionsverfahren als unerklärter Teil, was zumeist als Maß der Diskriminierung interpretiert wird (vgl. Geisberger/Glaser 2014: 8). Bis zu 62 Prozent des geschlechtsspezifischen Lohnunterschiedes 2010 in Österreich sind demnach durch Diskriminierung von Frauen und weiblichen Lebensrealitäten in der Gesellschaft verursacht und nicht durch strukturelle Faktoren wie Berufswahl, Beschäftigungsverhältnis, o.ä., erklärbar. Auch wenn das tatsächliche Ausmaß von Diskriminierung umstritten ist und je nach Ansatz höher oder geringer als diese Ergebnisse geschätzt wird, bietet das Dekompositionsverfahren wichtige Anhaltspunkte und beweist, dass geschlechtsspezifische Diskriminierung den zentralen Faktor im Lohngefälle darstellt (vgl. ebd.).

Beim Girls' Day schnuppern Mädchen in technische Berufe. Foto: CC 2.0 Alfred Böhm/BMBF

"Frauendomänen" – "Männerbastionen"

Die Verteilung der Geschlechter in den einzelnen Berufssektoren weist Ungleichheiten auf, man spricht von einer horizontalen geschlechtsspezifischen Segrega- tion. Das bedeutet, dass es Branchen mit einem überproportionalen Anteil an Frauen oder Männern gemessen an der Zahl der Beschäftigten gibt. Frauen stellen im Dienstleistungs- sektor, im Erziehungsbereich, im Gesundheits- und Sozialbereich die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten, während Männer nach wie vor im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich überproportional stark vertreten sind. Dies bedeutet, dass neben persönlichen Interessen und Begabungen nach wie vor traditionelle Rollenbilder die Berufswahl stark beeinflussen.

Gut sichtbar wird dies beispielsweise in der Wahl der beliebtesten Lehrberufe (die folgenden Zahlen beziehen sich auf 2014): Während Mädchen vorwiegend Einzelhandel (25,7 Prozent), Bürokauffrau (11,9 Prozent) und Friseurin/Stylistin (9,8 Prozent) wählen, sind bei den Buben Metalltechnik (15 Prozent), Elektrotechnik (11,5 Prozent) und Kraftfahrzeugtechnik (9,5 Prozent) am beliebtesten (Prozentzahlen jeweils bezogen auf die Gesamtanzahl weiblicher/männlicher Lehrlinge 2014, vgl. WKO 2014).

Auch an den Universitäten waren im Wintersemester 2013/14 zwar 77 Prozent der AbsolventInnen in den Geisteswissenschaften weiblich, aber nur 24 Prozent der AbsolventInnen technischer Studien (vgl. BMBF 2014: 24). Einen sehr hohen Frauenanteil hat die Veterinärmedizin mit 80 Prozent, direkt gefolgt von den Geisteswissenschaften (71 Prozent); der Männeranteil überwiegt in der Technik noch immer mit 76 Prozent und sehr deutlich auch in der Montanistik mit 77 Prozent (vgl. ebd.).

An der gläsernen Decke, in der gläsernen Box und vor der Firewall

Nicht nur in den Branchen, auch in den Positionen am Arbeitsmarkt sind Frauen und Männer ungleich verteilt: In diesem Zusammenhang wird von einer vertikalen Segregation gesprochen, also einer ungleichen hierarchischen Stellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben. In punkto Schul- und Studienerfolg gibt es mittlerweile mehr Absolventinnen als Absolventen, im Berufsleben stoßen Frauen beim Aufstieg auf der Karriereleiter jedoch oft an die sogenannte gläserne Decke: Diese Metapher beschreibt das Phänomen, dass obwohl Frauen bezüglich Ausbildung und Erwerbstätigkeit aufgeholt haben, sie in der Führungsebene auffallend gering vertreten sind. Nicht nur in der Privatwirtschaft, auch im öffentlichen Sektor, beispielsweise an den Universitäten, wird der Frauenanteil geringer je höher die Positionen sind: Im Studienjahr 2012/13 waren 53 Prozent der Studierenden weiblich, bei den Lehrenden, AssistentInnen und sonstigem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal sind es noch 40 Prozent, unter den ProfessorInnen sind aber nur noch 22 Prozent Frauen (BMBF 2014: 23ff). Derzeit werden die 21 österreichischen Universitäten durch sechs weibliche und 15 männliche RektorInnen vertreten, das entspricht einem Frauenanteil von rund 29 Prozent (Stand August 2015, vgl. UNIKO). Für die Kollegialorgane der Universitäten galt seit 2009 eine Frauenquote von 40 Prozent, seit Jänner 2015 ist eine Frauenquote von 50 Prozent zu erfüllen (für Details zur Umsetzung vgl. BMWFW).

Im Zusammenhang mit geringen Frauenanteilen in Führungspositionen gibt es auch in anderen Bereichen immer wieder Forderungen nach Quotenregelungen, also befristeten Maßnahmen, die helfen sollen, den – sich offensichtlich selbst erhaltenden – Kreislauf geringer Frauenanteile in höheren Entscheidungspositionen zu durchbrechen. Denn: „Heute haben wir eine informelle Männerquote. Männer ernennen Männer, die dann wieder Männer als Nachfolger aussuchen“, so Mikael Gustafsson, ehemaliger Vorsitzender des Frauenrechtsausschusses im EU-Parlament (zit. n. AK Wien 2015: 2). Tatsächlich sind Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten nach wie vor die Ausnahme – in Österreich lag der Frauenanteil in Vorständen 2015 bei 5,9 Prozent und in Aufsichtsräten bei 16,2 Prozent, wobei die Mehrheit aus den Betriebsräten kommt (die Zahlen beziehen sich auf den Prozentsatz von Frauen in den Vorständen und Aufsichtsräten der 500 umsatzstärksten und börsennotierten Unternehmen Österreichs, vgl. ebd.).

Dies ist auch in Branchen zu beobachten, die einen höheren Anteil an weiblichen Beschäftigten aufweisen. Dabei wird auch von einer gläsernen Box gesprochen, da Frauenanteile in Unternehmen und Branchen oft auf bestimmte Tätigkeitsfelder beschränkt bleiben, wie etwa Personalwesen, Sekretariat und Buchhaltung.

Beruflicher Aufstieg wird von vielen Faktoren beeinflusst, einer davon stellt die gezielte Teilnahme an sozialen Netzwerken und die strategische Vermarktung der eigenen Leistung vor den EntscheidungsträgerInnen dar, welche eine geschlechtsspezifische Prägung aufweisen kann. Diese Barriere wird auch als Firewall bezeichnet, und Frauen finden sich auf der Karriereleiter dadurch öfter gebremst als ihre männlichen Kollegen (vgl. Heitzmann 2006).

Quelle: www.wien.gv.at

Gleiche Chancen, ungleiche Hürden?

Angesichts der geschlechtsspezifischen Unterschiede am Arbeitsmarkt wird als Ursache oft die Kinderfrage ins Treffen geführt. Karenz und generell Kinderbetreuung und -versorgung werden in Form der vielzitierten „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ jedoch meist nur in Bezug auf Frauen thematisiert. Die Berufstätigkeit von Männern gilt hingegen nicht als Widerspruch zu guter Vaterschaft.

Europaweit lag 2009 die Beschäftigungsquote bei Frauen mit Kindern um 11,5 Prozent niedriger als jene von Frauen ohne Kindern, während Männer mit Kindern mehr arbeiten als Männer ohne Kinder (ein Plus von 6,8 Prozent bei der Erwerbsquote) (EU-Kommission 2010: 9). In diesem Zusammenhang steht weiters die unterschiedliche Aufteilung von entgeltlicher und unentgeltlicher Arbeit zwischen den Geschlechtern: Atypische Beschäftigungsformen wie Teilzeitarbeit oder geringfügige Beschäftigung weisen einen hohen Frauenanteil auf. 2012 gaben im Rahmen einer Umfrage des WIFO 38 Prozent der Frauen in Teilzeitarbeit an, dass Betreuungspflichten gegenüber Kindern oder erwerbsunfähigen Erwachsenen ausschlaggebend für die Teilzeitarbeit wären – im Gegensatz nannten nur 3,1 Prozent der befragten Männer Kinderbetreuung und Pflege als Grund für Teilzeitarbeit. Diese 38 Prozent entsprechen der zweithöchsten Zahl innerhalb der Europäischen Union nach Großbritannien (vgl. Haas/Huemer/Mahringer 2012). Unbezahlte Haus- und Familienarbeit wird nach wie vor großteils von Frauen geleistet.

Es stellt sich auch die Frage, ob im Segment der kinderlosen Berufseinsteigerinnen mit gleichen Qualifikationen wie ihre männlichen Kollegen dieselben geschlechtsspezifischen Unterschiede beobachtet werden können. In einer Studie der Wirtschaftsuniversität Wien wurde die Probe aufs Exempel gemacht: Die ersten 10 Berufsjahre von AbsolventInnen der Wirtschaftsuniversität Wien wurden hinsichtlich ihres Karriereverlaufs verglichen. Es wurden 52 "virtuelle Zwillingspärchen" gebildet, je eine Absolventin und ein Absolvent, die bei Faktoren wie Alter, soziale und ökonomische Herkunft, Studienerfolg, Persönlichkeitsstruktur, sowie deren Einstellung zu Karriere und karrieretaktischem Verhalten keine signifikanten Unterschiede aufwiesen. Auftretende Karenzzeiten wurden in dieser Langzeitstudie so berücksichtigt, dass alle StudienteilnehmerInnen, die aufgrund von Kinderbetreuung in Karenz gingen, samt dem dazugehörigen "virtuellen Zwilling" aus der Stichprobe ausgeschlossen waren. Der Faktor Kinderbetreuung spielte in dieser Studie daher keine Bedeutung.

Die Studie wurde dann unter dem Titel Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen veröffentlicht: Das ForscherInnenteam Guido Stunk, Annett Hermann und Susanne Praschak fand heraus, dass im Durchschnitt der Karriereverlauf der "Zwillinge" in den ersten drei Berufsjahren keinen Unterschied aufwies – danach aber verloren die Frauen gegenüber ihren männlichen Kollegen an Gehalt (Bruttojahresgehalt) und an Position: Das Einkommen der Männer stieg ab dem vierten Berufsjahr deutlich an, auch in Sachen Führungsverantwortung unterstanden den Männern nach 10 Jahren Berufserfahrung im Schnitt um 12 MitarbeiterInnen mehr als den Frauen. Parallel dazu wurden die Zwillingspaare nach der jeweiligen Zufriedenheit mit der Karriere und dem beruflichen Ansehen befragt. Interessanterweise zeigten sich Männer und Frauen mit ihrem Karriereverlauf gleich zufrieden, obwohl objektiv die Männer in punkto Gehalt und Position die Frauen enorm überholt hatten. Die AutorInnen der Studie erklären diesen Sachverhalt damit, dass die jeweiligen Selbsteinschätzungen der Frauen und Männer von den gesellschaftlichen Normen mitbestimmt werden. Außerdem erfolgt tendenziell der Vergleich ähnlicher beruflicher Situationen und Karriereverläufe von Männern mit Männern und Frauen mit Frauen (vgl. Strunk/Hermann/Praschak 2005).

Frauen und Migration am Arbeitsmarkt

Anfang 2014 lebten rund 737.800 im Ausland geborene Frauen in Österreich – 49 Prozent wurden innerhalb der Europäischen Union und 51 Prozent in Drittstaaten geboren (vgl. ÖIF 2014/15: 12). Für Frauen, die nach Österreich migriert sind, ist es meist noch schwieriger, am Arbeitsmarkt Fuß zu fassen – vor allem jene Frauen, die aus Drittstaaten stammen sowie Frauen aus den EU-Mitgliedsstaaten, die seit 2004 beigetreten sind, sind von Problemen im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt betroffen. Oftmals finden diese Frauen keine ihren Qualifikationen entsprechende Ausbildung, da große Hürden bei der Anerkennung ausländischer Qualifikationen am österreichischen Arbeitsmarkt bestehen. Hinzu kommen Diskriminierungserfahrungen, sprachliche Barrieren und traditionsbedingte Rollenbilder, die in manchen Familien vorherrschen. Viele betroffene Frauen gehen oft prekären, schlecht entlohnten Beschäftigungen im Bereich der Unternehmensdienstleistungen nach. 2013 waren 41,7 Prozent der beschäftigten Arbeitnehmerinnen in diesem Bereich, der unter anderem die Gebäudereinigung oder die Leiharbeit umfasst, Arbeitnehmerinnen mit Migrationshintergrund (vgl. ebd.). Außerdem waren 2013 Migrantinnen oft in der Gastronomie (35 Prozent) und als Haushaltspersonal (27,3 Prozent) tätig. Mit Blick auf das Nettojahreseinkommen lässt sich feststellen, dass dieses 2012 bei Frauen aus den ab 2004 beigetretenen EU-Staaten im Schnitt bei 15.400 Euro und bei Migrantinnen aus der Türkei bei 13.200 Euro lag, während Österreicherinnen im Schnitt 18.900 Euro verdienten – Migrantinnen aus den EU14-Staaten, dem EWR und der Schweiz verdienten mit 18.800 beinahe gleich viel (vgl. ebd.).

Armut ist weiblich

Die ungleiche Situation von Frau und Mann am Arbeitsmarkt wirkt sich in weiterer Folge unterschiedlich auf die soziale und existenzielle Absicherung aus: Viele Frauen weisen keine durchgängigen Erwerbsarbeits-Biographien auf, (da Haus- und Pflegearbeit volkswirtschaftlich nicht als Arbeit anerkannt wird). In Ländern, in denen Sozialversicherungsleistungen wie Arbeitslosengeld oder Pensionen an Höhe und Dauer des Erwerbseinkommen gekoppelt sind, finden sich Frauen aufgrund geringerer Versicherungsleistungen strukturell stärker von finanziellen Engpässen bedroht, beziehungsweise vom Partnereinkommen abhängig. Frauen sind durch Faktoren wie Karenzzeiten, Teilzeitarbeit, atypische Beschäftigungsverhältnisse und geringeres Einkommen besonders gefährdet, Armut zu erleben, alleinerziehende Frauen und ihre Kinder sowie Pensionistinnen sind davon besonders betroffen (vgl. Statistik Austria 2015).

→ "Frauen und Armut"

Auf dieselbe Stufe: Gleichstellungsmaßnahmen

Um dieser Ungleichverteilung am Arbeitsmarkt entgegenzuwirken, gibt es von staatlicher Seite zahlreiche Versuche der Gegensteuerung, unter anderem in Form von Gleichbehandlungsgesetzen (in Österreich das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, auf EU-Ebene die Gleichbehandlungsrichtlinie (2002) und deren Organe, wie die Gleichbehandlungskommission oder die Gleichbehandlungsanwaltschaft in Österreich). Sowohl auf EU- als auch auf nationalstaatlicher Ebene gibt es eine Reihe von Maßnahmen und Programmen, um langfristig gleichberechtigte Möglichkeiten und Entlohnung zu erreichen.

In Österreich wird auf verschiedenen Ebenen mittels unterschiedlicher Maßnahmen versucht, Gleichberechtigung zu fördern (vgl. z.B. BMBF für staatliche sowie die Plattform 20000 Frauen für unabhängige Beispiele). Von Regierungsseite sieht der letzte Nationale Aktionsplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt Maßnahmen für folgende Bereiche vor:

  • Diversifizierung von Bildungswegen und Berufswahl, indem traditionelle Rollenbilder („typisch weibliche/männliche“ Tätigkeiten) aufgebrochen und untypische Bildungs- und Berufswahl (in technischen und naturwissenschaftlichen Bereichen) gefördert werden;
  • Erhöhung der Chancen am Arbeitsmarkt durch die Förderung von (Weiter-)Bildung, Vollzeitbeschäftigung, Selbstständigkeit und der Vereinbarkeit von Vollzeitberufstätigkeit und Mutter-, bzw. Elternschaft;
  • Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen durch gleichberechtigten Zugang zu betrieblichen Weiterbildungsangeboten, Förderung von Karriereorientierung und Aufstiegschancen, Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Führungspositionen, transparente Auswahlverfahren, Sichtbarmachung der Leistungen von Frauen und ausgewogene Geschlechterverhältnisse bei Bestellungen und Entsendungen (vgl. dazu AK 2015);
  • Reduktion der Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen, durch die Steigerung der Frauenanteile in gut bezahlten, zukunftsorientierten Arbeitsplätzen, Maßnahmen zur verpflichtenden Offenlegung von Einkommen, Neubewertung von Arbeit generell und die Förderung partnerschaftlicher Aufteilung unbezahlter Haus- und Betreuungsarbeiten;

Auf europäischer Ebene gibt es vielfältige gesetzliche Grundlagen, Institutionen, Ziele und Programme zur Förderung der Gleichberechtigung, die bereits in den Gründungsverträgen 1957 als Grundsatz verankert ist (wenn damals auch nur in Bezug auf gleichen Lohn). Die Europäische Kommission fokussiert in ihrem Strategieplan 2010–2015 zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter auf folgende Bereiche (vgl. Europäische Kommission 2011):

  • Gleichberechtigung hinsichtlich wirtschaftlicher Unabhängigkeit, also gleiche Möglichkeiten, diese zu erreichen, Abbau von Barrieren und Benachteiligungen;
  • Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit;
  • Ausgewogene Repräsentation in Entscheidungsprozessen;
  • Würde, Integrität, Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt;
  • Förderung von Gleichberechtigung auch in Aktivitäten außerhalb der EU;
    Querschnittsthemen (Geschlechterrollen, Gesetzgebung, Regierungsform).

Eine zentrale Erkenntnis in Bezug auf Gleichberechtigung ist, dass geschlechtsspezifische Ungleichheit und Diskriminierung tief in die Strukturen unserer Gesellschaften eingebettet ist. Ökonomische Theorien und Modelle, Gesetze, Praxen, Verhaltens- und Denkweisen sind von impliziten Annahmen über Geschlechterrollen und -normen geprägt. Förderung von Gleichberechtigung muss deshalb in allen Bereichen und auf verschiedenen Ebenen ansetzen, um langfristige und nachhaltige Wirkung zu erzielen, sie gilt daher als Querschnittsmaterie. Wichtige Ansätze diesbezüglich sind Gender Mainstreaming und Gender Budgeting (geschlechtergerechte Budgeterstellung).

Bei Gender Mainstreaming wird eine geschlechtersensible Perspektive in allen Planungs- und Entscheidungsschritten in sämtlichen Bereichen eingenommen. Das bedeutet, dass immer im Auge behalten wird, inwiefern Frauen und Männer unterschiedlich vertreten oder betroffen sein könnten, um Benachteiligungen gegebenenfalls auszugleichen und Gleichberechtigung zu verwirklichen.

Analog bedeutet Gender Budgeting, dass Budgets auf geschlechtsspezifische Unterschiede hin analysiert werden, um Benachteiligungen rechtzeitig zu erkennen und ausgleichen zu können. Sowohl Einnahmen als auch Ausgaben können unterschiedliche Auswirkungen auf Männer und Frauen haben - wenn etwa Pflegegelder oder Kinderbetreuungsförderungen reduziert werden, trifft dies Frauen stärker, da unbezahlte Fürsorgearbeit mehrheitlich von Frauen übernommen wird. Wenn bestimmte Gesellschaftsgruppen durch eine Maßnahme bevorzugt oder benachteiligt werden, etwa Alleinerziehende oder SpitzenverdienerInnen, kann dies Männer und Frauen unterschiedlich betreffen – Alleinerziehende sind etwa mehrheitlich Frauen, Spitzenverdiener mehrheitlich Männer. In Österreich ist geschlechtersensible Budgeterstellung seit 2009 in allen Gebietskörperschaften einzubeziehen, seit 2013 wird diese Zielbestimmung mit Einführung der sogenannten wirkungsorientierten Haushaltsführung verstärkt (vgl. Interministerielle Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming; BMBF). Inwiefern sich diese Bestimmungen in der Praxis niederschlagen wird sich weisen.

Die aktuelle Finanzkrise hat ebenfalls unterschiedliche Auswirkungen auf Männer und Frauen. Darüber hinaus sind gerade Gleichstellungsmechanismen wie die oben genannten gefährdet, zugunsten rascher Konsolidierungsmaßnahmen zurückgestellt zu werden (vgl. Europäische Kommission 2013: 197ff; Perrons 2015). Dies sollte vermieden werden, um ungleiche Auswirkungen zu verhindern und keine Rückschläge hinsichtlich Gleichberechtigung zu verbuchen (vgl. Europäische Kommission 2013). Die aktuellen Austeritäts- und Konsolidierungsmaßnahmen werden vielfach dafür kritisiert, dass sie geschlechtsspezifische Benachteiligungen ausblenden und auf Ansätzen basieren, die schon lange –  inzwischen auch von Mainstream-ÖkonomInnen – wegen ihrer Ungleichheit fördernden Wirkungen als kontraproduktiv kritisiert werden (vgl. Perrons 2015; Elson 2013; OECD 2014).

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Verwendete Literatur:

Arbeiterkammer Wien (2015): Frauen.Management.Report.2015. Wien. In: www.arbeiterkammer.at/service/studien/frauen/Frauen_Management_Report.html (13.8.2015)
BMBF (2014): Gender Index 2014. Wien. In: https://www.bmbf.gv.at/frauen/gender/gender_index_2014.pdf?4prcf5 (13.8.2015)
Elson, Diane (2013): Lehren aus der Krise: eine Gender-Perspektive. In: Kurswechsel, Zeitschrift für gesellschafts-, wirtschafts- und umweltpolitische Alternativen Heft 4. Wien.
EU-Kommission (2011): Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2010–2015. Luxemburg. In: ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_strategy_de.pdf (19.8.2015)
EU-Kommission (2009): Bericht zur Gleichstellung von Frauen und Männern 2010. Brüssel. In:
Europäische Union (2014): Die Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in der EU. Brüssel. In: ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_de.pdf (13.8.2015)
Europäische Kommission (2013): The Impact of the economic crisis on the situation of women and men and on gender equality policies. Synthesis Report. Luxemburg. In: ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/130410_crisis_report_en.pdf (19.8.2015)
Geisberger, Tamara/Glaser, Thomas (2014): Geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede. Analysen zum „Gender Pay Gap“ auf Basis der Verdienststrukturerhebung 2010. In: Statistik Austria. Statistische Nachrichten 3/2014. In: www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/soziales/gender-statistik/index.html (13.8.2015)
Haas, Silvia/Huemer, Ulrike/Mahringer, Helmut (2012): Arbeitsmarktmonitor 2012. Ein jährliches, EU-weites Arbeitsmarktbeobachtungssystem. WIFO. Wien.
Heitzmann, Karin (2006): Gläserne Decke, gläserne Box oder Firewall? In: Forum Politische Bildung (Hg.): Geschlechtergeschichte – Gleichstellungspolitik – Gender Mainstreaming. Informationen zur Politischen Bildung, Band 26. Innsbruck/Bozen/Wien. S. 40. In: www.demokratiezentrum.org/fileadmin/media/pdf/heitzmann_glaeserne%20decke.pdf (13.8.2015)
OECD (2014): Society at a Glance 2014. OECD Social Indicators. Paris. In: dx.doi.org/10.1787/soc_glance-2014-en (11.08.2015)
Österreichischer Integrationsfonds (2011): migration & integration. Schwerpunkt: Frauen. Wien. In: web.integrationsfonds.at/zahlen_und_fakten/migration_integration_201314_schwerpunkt_frauen/ (13.8.2015)
Perrons, Diane (2015): Gender equaliy in times of inequality, crisis and austerity: towards gender-sensitive macroeconomic policies. In: Europäische Union (2015): Visions for Gender Equality. Battio, Francesca/Sansonetti, Silvia (Hg), p. 16 - 20. Quelle: ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/vision_report_en.pdf (Zugriff 20.08.2015).
Statistik Austria (2015): Lebensbedingungen in Österreich – ein Blick auf Erwachsene, Kinder und Jugendliche sowie (Mehrfach-)Ausgrenzungsgefährdete. Wien. In: www.statistik.at/wcm/idc/idcplg (18.8.2015)
Statistik Austria: Gender-statistik (Gender Pay Gap): www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/soziales/gender-statistik/index.html
Strunk, Guido/Hermann, Anett/Praschak, Susanne (2005): Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen. In: Mayrhofer, Wolfgang/Meyer, Michael/Steyrer, Johannes: Macht?Erfolg?Reich?Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren. Wien. S. 211–243.
WKO 2014: Lehrlingsstatistik. In: wko.at/statistik/jahrbuch/Folder-Lehrlinge2014.pdf (13.8.2015)


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