Zwischen Karriereleiter und Armutsfalle

Quelle: www.netzwerk-frauenberatung.at/KLARA

Am Arbeitsmarkt ist die Ausgangslage der Geschlechter auf den ersten Blick gleich. Bei näherem Hinsehen zeigen diverse statistische Erhebungen in den europäischen Ländern geschlechtsspezifische Unterschiede am Arbeitsmarkt:

⇒ Einkommensschere: Frauen verdienen im Durchschnitt weniger als Männer
⇒ Wahl des Berufsfeldes: Einige Branchen gelten als klassische Männer- oder Frauendomänen
⇒ Ungleiche Verteilung der Positionen auf der Karriereleiter: Auf den höchsten Sprossen der Karriereleiter sind die Positionen mehrheitlich von Männern besetzt.

Die Einkommensschere, das geschlechtsspezifische Lohngefälle
In Europa wurde der Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" in den Gründungsverträgen der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (EWG) 1947 festgeschrieben, die Lohngleichheitsrichtlinie der Europäischen Union (1957) weitet diesen Grundsatz auf ein gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit aus. In Österreich ist das "Gesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei der Festsetzung des Entgelts" seit 1979 in Kraft, es gibt seitdem keine eigenen "Lohntafeln" für die Geschlechter in den Kollektivverträgen mehr.

Die Realität hinkt allerdings in vielen Bereichen den gesetzlichen Regelungen hinterher. In der Praxis klafft die Einkommensschere zwischen Männern und Frauen noch immer überaus deutlich auseinander. In der Europäischen Union verdienen Frauen pro Arbeitsstunden durchschnittlich 15 Prozent weniger als Männer. Dieses geschlechtsspezifische Lohngefälle wird als der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn für Frauen und Männer und für sämtliche irtschaftszweige definiert. (EU-Kommission, Bericht zur Gleichstellung von Frauen und Männern 2007, S. 10). Die EU-Kommission führt im Gleichbehandlungsbericht 2007 als Hauptgründe der Einkommensschere (gender pay gap), die geschlechtsspezifische Teilung des Arbeitsmarktes nach Branchen, das Phänomen der "gläsernen Decke" und die Kinderbetreuung an.

Beim Girls' Day schnuppern Mädchen in technische Berufe wie beispielsweise Industrieofenbau.
Foto: Land OÖ Kosina

"Frauendomänen" – "Männerbastionen"
Die Verteilung der Geschlechter in den einzelnen Berufssektoren weist Ungleichheiten auf, der Arbeitsmarkt ist horizontal segmentiert. Dieser Ausdruck charakterisiert die Tatsache, dass es Branchen mit überproportionalem Anteil an Frauen oder Männern gemessen an der Zahl der Beschäftigten gibt. (Vgl. http://www.genderkompetenz.info, 26.09.2007) Frauen stellen im Dienstleistungssektor, im Erziehungsbereich, im Gesundheits- und Sozialbereich die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten. Männer sind im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich überproportional stark vertreten. Dies bedeutet, dass neben persönlichen Interessen und Begabungen traditionelle Rollenbilder in der Berufswahl zum Tragen kommen: Gut sichtbar wird dies beispielsweise bei der Wahl der beliebtesten Lehrberufe, wo die Friseurin und die Bürokauffrau bei den Mädchen und der Elektriker und der Mechaniker bei den Buben seit Jahren die Top-Platzierungen belegen, oder der konstant niedrige Anteil weiblicher Studierender im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich.

Dies ist auch in Branchen zu beobachten, die einen höheren Anteil an weiblichen Beschäftigten aufweisen. Beim Aufstieg auf der Karriereleiter finden sich ArbeitnehmerInnen oft in einer "gläsernen Box" wieder, ist eingeschränkt auf "weibliche Tätigkeitsfelder" wie das Personalwesen oder der Marketing-Bereich.

An der "gläsernen Decke" und vor der "Firewall"
Nicht nur in den Branchen, auch in den Positionen am Arbeitsmarkt sind die Frauen- und Männeranteile ungleich verteilt: In diesem Zusammenhang wird von einer vertikalen Segregation gesprochen, also einer ungleichen hierarchischen Stellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben. In punkto Schul- und Studienerfolg gibt es mittlerweile mehr Absolventinnen als Absolventen, im Berufsleben stoßen die Frauen beim Aufstieg auf der Karriereleiter oft an die "gläserne Decke": Diese Metapher beschreibt die ungleiche Verteilung von Spitzenpositionen, deren Männeranteil überproportional stark ist und Frauen oft in Minderzahl vertreten sind. Nicht nur in der Privatwirtschaft, auch im öffentlichen Sektor, beispielsweise an den Universitäten, sind Frauen in Top-Positionen die Ausnahme denn die Regel.

Beruflicher Aufstieg wird von vielen Faktoren beeinflusst, einer davon stellt die gezielte Teilnahme an sozialen Netzwerken und der Sichtbarkeit der eigenen Leistung vor den EntscheidungsträgerInnen dar, welche eine geschlechtsspezifische Prägung aufweisen kann. Frauen finden sich tendenziell öfter vor dieser "Firewall" wieder als ihre männlichen Kollegen. Vgl. Karin Heitzmann: Gläserne Decke, gläserne Box oder Firewall?

Quelle: www.wien.gv.at

Gleiche Chancen, ungleiche Hürden?
Angesichts der geschlechtsspezifischen Unterschiede am Arbeitsmarkt wird als Ursache oft die "Kinderfrage" ins Treffen geführt. Geburt, Mutterschutz, Karenz, die Frage der Kinderbetreuung – die viel zitierte Vereinbarkeit von Familie und Beruf – wird oftmals unter dem Blickwinkel des traditionellen Rollenbildes als Frauenfrage interpretiert – während die Berufstätigkeit der Väter – nicht zuletzt aufgrund der Einkommensschere – außer Frage steht. Europaweit geht die Beschäftigungsquote bei Frauen zwischen 20 und 49 Jahren um 15 Prozent zurück, wenn diese ein Kind bekommen. Gleichzetig steigt bei jungen Vätern die Erwerbsquote um 6 Prozent. (EU-Kommission, Bericht zur Gleichstellung von Frauen und Männern 2007, S.10). In diesem Zusammenhang steht weiters die unterschiedliche Aufteilung von entgeltlicher und unentgeltlicher Arbeit zwischen den Geschlechtern: Während der Großteil der Männer einer Vollzeit-Erwerbstätigkeit nachgeht, weisen atypische Beschäftigungsformen wie Teilzeitarbeit oder die geringfügige Beschäftigung einen überproportional hohen Frauenanteil auf. Darüber hinaus wird unbezahlte Haus- und Familienarbeit großteils von Frauen geleistet.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob im Segment der kinderlosen Berufseinsteigerinnen mit gleichen Qualifikationen wie ihre männlichen Kollegen dieselben geschlechtsspezifischen Unterschiede beobachtet werden können. In einer Studie der Wirtschaftsuniversität Wien wurde die Probe aufs Exempel gemacht: Die ersten 10 Berufsjahre von AbsolventInnen der Wirtschaftsuniversität Wien wurden hinsichtlich ihres Karriereverlaufs verglichen. Es wurden 52 "virtuelle Zwillingspäarchen" gebildet, je eine Absolventin und ein Absolvent, die bei Faktoren wie Alter, soziale und ökonomische Herkunft, Studienerfolg, Persönlichkeitsstruktur, sowie deren Einstellung zu Karriere und karreieretaktischem Verhalten keine signifikanten Unterschiede aufwiesen. Auftretende Karenzzeiten wurden in dieser Langzeitstudie so berücksichtigt, dass alle StudienteilnehmerInnen, die aufgrund von Kinderbetreuung in Karenz gingen, samt dem dazugehörigen "virtuellen Zwilling" aus der Stichprobe ausgeschlossen waren. Der Faktor Kinderbetreuung spielte in dieser Studie daher keine Bedeutung.

Die Studie wurde dann unter dem Titel "Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen" veröffentlicht: Das ForscherInnenteam Guido Stunk, Annett Hermann und Susanne Praschak fand heraus, dass im Durchschnitt der Karriereverlauf der "Zwillinge" in den ersten drei Berufsjahren keinen Unterschied aufwies – danach aber verloren die Frauen gegenüber ihren männlichen Kollegen an Gehalt (Bruttojahresgehalt) und an Position: Das Einkommen der Männer stieg ab dem vierten Berufsjahr deutlich an, auch in Sachen Führungsverantwortung unterstanden den Männern nach 10 Jahren Berufserfahrung im Schnitt um 12 MitarbeiterInnen mehr als den Frauen. Parallel dazu wurden die Zwillingspaare nach der jeweiligen Zufriedenheit mit der Karriere und dem beruflichen Ansehen befragt. Interessanterweise zeigten sich Männer und Frauen mit ihrem Karriereverlauf gleich zufrieden, obwohl objektiv die Männer in punkto Gehalt und Position die Frauen ernorm überholt hatten. Die Autoren der Studie erklären diesen Sachverhalt damit, dass die jeweiligen Selbsteinschätzungen der Frauen und Männer von den gesellschaftlichen Normen mitbestimmt werden. Außerdem erfolgt tendenziell der Vergleich ähnlicher beruflicher Situationen und Karriereverläufe zwischen Männern mit Männern und Frauen mit Frauen. (Vgl. Strunk, Guido/Hermann, Anett /Praschak, Susanne, Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen, in: Mayrhofer, Wolfgang/ Meyer, Michael / Steyrer, Johannes: Macht?Erfolg?Reich?Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren, Wien 2005, 211-243.)

Armut ist weiblich
Die ungleiche Situation von Frau und Mann am Arbeitsmarkt wirkt sich in weiterer Folge unterschiedlich auf die soziale und existenzielle Absicherung aus: Viele Frauen weisen keine durchgängige Erwerbsarbeits-Biographien auf, die Familienarbeit wird nicht als Arbeit anerkannt. In Ländern, wo Sozialversicherungsleistungen wie Arbeitslosengeld oder die Alterspension an die Höhe und Dauer des Erwerbseinkommen gekoppelt sind, sind Frauen daher aufgrund geringerer Versicherungsleistungen stärker von finanziellen Engpässen bedroht, beziehungsweise vom Partnereinkommen abhängig. Von Armut sind daher Frauen stärker betroffen als Männer, dies gilt vor allem für allein erziehende Mütter.
→ Karin Heitzmann: Ist Armut weiblich?


Auf dieselbe Stufe
Um dieser Ungleichverteilung am Arbeitsmarkt entgegenzuwirken, gibt es von staatlicher Seite zahlreiche Versuche der Gegensteuerung wie Gleichbehandlungsgesetze (in Österreich das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, auf EU-Ebene die Gleichbehandlungsrichtlinie (2002) und deren Organe, wie die Gleichbehandlungskommission oder der Gleichbehandlungsanwaltschaft in Österreich. Um der Einkommensschere entgegenzuwirken, sind beispielsweise in Schweden die Betriebe gesetzlich verpflichtet, die Verteilung von Einkommen und Arbeitszeit transparent zu machen.

Um Frauenanteile gezielt zu erhöhen, können im öffentlichen Sektor aktive Frauenfördergebote im Sinne einer positiven Diskriminierung von Frauen eingesetzt werden. Darüber hinaus gibt es gezielte Initiativen, um die rollenkonforme Berufs- und Studienwahl zu durchbrechen.

Einen anderen Ansatz verfolgen arbeitsmarktpolitische Maßnahmen, die das Prinzip Gender Mainstreaming berücksichtigen, welches unter anderem vorsieht, staatliches Handeln auf allen Ebenen und in allen Bereichen auf seine geschlechtsspezifischen Auswirkungen zu überprüfen und dadurch die Benachteiligung von Frauen zu beseitigen. (Definition nach Rosenberger, Sieglinde K. / Sauer, Birgit (Hrsg.), Politikwissenschaft und Geschlecht. Konzepte – Verknüpfungen – Perspektiven Wien 2004, S.258.)

Eine Anwendung davon stellt Gender Budgeting (Geschlechtergerechte Budgeterstellung) dar, die gender-relevante Bewertung der Budgets durch Einbringung einer Gender-Perspektive in allen Phasen der Budgeterstellung und eine Umstrukturierung der staatlichen Einnahmen und Ausgaben zur Förderung der Geschlechtergleichstellung. Dies bedeutet, geschlechtsspezifische Auswirkungen von Budgetentscheidungen einnahmenseitig wie ausgabenseitig sichtbar zu machen, um eine gerechtere Verteilung der finanziellen Mittel zwischen den Geschlechtern zu erreichen. Wenn beispielsweise im Steuersystem der Spitzensteuersatz gesenkt wird, sind durch diese Maßnahmen aufgrund der geschlechterspezifischen Unterschiede am Arbeitsmarkt hauptsächlich Männer betroffen. (Vgl. Bundesministerium für Finanzen, Ist die Einkommensbesteuerung geschlechtsneutral?) Ebenso sind öffentliche Ausgaben und Förderungen nicht geschlechtsneutral, sondern betreffen Frauen und Männer unterschiedlich. Gender Budgeting versucht, diese ungleichen Auswirkungen öffentlicher Budgetentscheidungen auszugleichen. (Vgl. GeM-InfoLetter Nr.9/2004, www.gem.or.at, 26.08.2007)

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